Seleksi penerimaan calon kariawan dilakukan dengan tujuan agar
dapat memilih kariawan terbaik sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta
memperoleh informasi dari calon kariawan mengenai pengetahuan keterampilan dan
kemampuan yang dimilikinya. Berikut akan dijelaskan pemilihihan dan penempatan
calon kariawan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kebutuhan
perusahaan.
Keberhasilan dalam organisasi dalam melaksanakan kegiatan seleksi
penerimaan kariawan ditentukan oleh tiga factor utama yaitu:
1. Analisis pekerjaan.
2. Perencanaan sumberdaya manusia (SDM)
3. Penarikan kaariawan.
Melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan sangat berpengaruh
padatinggi nya kinerja kariawan dan rendahnya tingkat turnover dan
absensi kariawan hubungan variable-variabel tersebut dapat digambarkan sbb:
A. Seleksi penerimaan calon kariawan
Seleksi adalah proses pemilihan calon kariawan yang memiliki kualifikasi sesuai
dengan persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan untuk mengurangi
jumlah pelamar sehingga diperoleh calon kariawan terbaik. Tanpa kariawan yang
berkualitas makan perusahaan tidak akan berkembang dengan baik.
Beragam cara dilakukan perusaan dalam melakukan seleksi
penerimaan calon kariawan. Perusahan kecil melakukanya dengan cara tidak
terencana dan tidak terprogram keiatan dilaksanakan ketika tenaga kerja
dibutuhkan. Biasanya dilaksanakan secara lansung ditangani oleh managernya
sendiri berbeda dengan perusahan besar yang melakukan seleksi dengan terencana
dan dikerjakan oleh manager sumberdaya manusia yang memiliki keahlian khusus
dalam bidang seleksi.
B. Penenpatan kariawan
Penenempatan kariawan berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat
seseorang dengan pekerjaan yang dikerjakanya. Suatu tugas manager yang
penting untuk menempatkan seseorang sesuai dengan pengetahuan, keterampilandan
kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. kesalahan dalam
penemempatan kariawan pada pekerjaan yang sesuai maka akan mendapatkan
hasil yan kurang baik dan menurunya prestasi kerja.
Keberhasilan dalam penempatan karyawan akan melibat suatu kegiatan penting
adalah seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk
dapat menetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon
karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara
serta alat tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dslam penempatan karyawan.
Oleh karena itu, kedua konsep tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan dalam
seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat.
C. Proses seleksi kariawan
Proses seleksi karyawan merupakan serangkaian metode yang digunakan untuk
memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan pengetahuan calon
karyawan. Setiap tahap dalam proses seleksi akan diperoleh informasi tentang
calon karyawan, kemudian dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon
karyawan yang memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya.
Setiap tahap dalam proses seleksi akan mengurangi jumlah calon karyawan yang
ikut pada tahap berikutnya.
Sebagian perusahhan akan menentukan proses seleksi untuk
mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan bergantung pada ukuran perusahaan (corporate
size), sifat-sifat pekerjaan (job characteristics), jumlah
pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran perusahaan menentukan proses seleksi
yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan kemampuannya.
Proses seleksi dilakukan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua hari, tetapi
juga dapat dilaksakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari bahkan membutuhkan
waktu seminggu, tergantung dengan kebutuhannya. Makin lama proses seleksi yang
dilaksanakan, maka akan lebih selektif perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang terbaik. Perusahaan-perusahaan besar umumnya membutuhkan
proses seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.
Penarikan karyawan
Untuk memulai proses
seleksi karyawan, diawali dari tiga ketentuan:
1. Tetapkan metode penarikan efektif dengan caara
memilih salah satu metode yang sesuai dengan metode penarikan.
2. Melaksanakan perencanaan sumberdaya manusia
menentukan jumlah dan kwalitas kariawan yang dipilih.
3. Menetapkan standar dari ketiga ketentuan
tersebut untuk alat seleksi yang tepat sampai calon kariawan itu berasil
mengikuti tahap orientasi.
D. Langkah-langkah seleksi karyawan
Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui
langkah-lankah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang
harus dilalui oleh seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan.
Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi,
dimana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai dengan
kebutuhannya.
Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang
digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan
langkah-lankah seleksi, tetapi secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi
Setiap tahap dalam langkah-langkah seleksi ini akan diperoleh
informasi mengenai kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon
karyawan dengan syarat pekerjaan. Kariawan yang dinilai sesuai dapat
melanjutkan pada langkah seleksi berikutnya.
1. Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lamaran dari
pelamar. Lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan
sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima lamaran
pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya, lamaran diterima melalui surat/faks
atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi dengan perkembangan teknologi
akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui internet
secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.
berbagai macam bentuk formulir lamaran yang bisa digunakan perusahaan untuk
menjaring calon karyawan sesuai dengan kebutuhannya.
Surat lamaran kerja yang
diterima menunjukkan minat dari pelamar untuk memenuhi permintaan perusahaan
dalam pekerjaan. Dalam formulir lamaran akan ditunjukkan syarat-syarat
yang dibutuhkan suatu pekerjaan. Sebenarnya perusahaan tidak etis meminta
persyaratan yang sifatnya berkaitan dengan pribadi pelamar, seperti foto,
agama, jenis kelamin, warna kulit, istri dan anak. Hal-hal berikut dapat
menimbulkan diskriminasi.
Tetapi, setelah calon
karyawan diterima bekrja, foto dan tanggal lahir seta persyaratan lainnya yang
dibutuhkan dapat dipenuhi untuk keperluan identifikasi dan penyimpanan data.
Beberapa hal tersebut bisa diminta merupakan persyaratan, dan berkaitan dengan
kinerja karyawan .secara umum, persyaratan–persyaratan yang harus dipenuhi
pelamar adalah kesediaan ditempatkan persuahaan yang berbeda, usia, tempat
tinggal, dapat dibicarakan dan menulis dengan bahasa-bahasa yang tertentu.
Latar belakang pendidikan, kondisi fisik, pernahkah seseorang dihukum karena
melakukan kejahatan yang berhubungan dengan pekerjaan dan kemauaannya untuk
bekerja menurut jadwal kerja perusahaan yang diwajibkan.
Untuk meningkatkan
kualitas formulir lamaran, akan dilengkapi dengan resume atau riwayat hidup (curriculum
vitae/CV) pelamar. Resume biasanya dicantumkan pendidikan, pengalaman
kerja, keterampilan dan kemampuan , dan kegiatan serta prestasi yang pernah
dicapai selama bekerja. Informasi dari setiap variable tersebut dibandingkan antar
setiap pelamar. Jika nilainya memiliki perbedaan antar pelamar .jika nilainya
mempunyai perbandingan yang berarti (signifikan), maka data ini
merupakan suatu pertimbangan dalam memilih calon karyawan yang terbaik. Sebagai
contoh, calon karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan kerja yang baik
itu memperoleh prestasi kerja yang memuaskan dan karyawan yang kurang dalam
kemampuan dan keterampilan memperoleh prestasi yang kerja kurang baik.gambaran
ini dapat dilihat seteh calon karyawan tersebut diterima bekerja. Jika itu yang
terjadi, dapat disimpulkan bahwa tingkat keterampilan dan kemapuan kerja
mempunyai pengaruh dalam menentukan prestasi karyawan dalam
bekerja.dengan demikian dapat disusun skala untuk variabel tersebut seperti
tingkat keterampilan sangat baik, baik, netral, jelek, dan sangat jelek.
Variabel-variabel tersebut dapat dihubungkan dengan tingkat turnover dan
absebsi karyawan setelah mereka diterima bekerja. Kriteria keberhasilan
harus dipilih factor apa yang paling besar pengaruhnya untuk mencapai
kebarhasilan perusahaan
2. Wawancara pendahuluan.
Lamaran yang memenuhi
syarat, pelamar akan dipanggil untuk mengikuti wawancara pendahuluan. Wawancara
pada tahap ini biasanya dilakukan dalam waktu yang singkat, sasarannya disini
untuk mengetahui kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar.
Pertanyaan yang diajukan sangat sederhana, namun dengan demikian sebagian
pelamar akan tersisih. Pada tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara
berkomunikasi. Beberapa hal yang biasanya ditanyakan pada tahap ini mengenai
motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan
prestasi bekerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara
pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya.
Penilaian dilakukan atas hasil yang memenuhi syarat, memberi kesan yang baik
bagi pewawancara sehingga diikutsertakan pada proses berikutnya.
3. Tes psikologi
Sebaian besar perusahaan
baik perusahaan besar maupun kecil, melakukan tes psikologi dalam proses
seleksi, namun demikian, ada sebagian besar perusahaan kecil yang tidak
melaksanakan tes psikologi sebagai dasar dalam memilih calon karyawan terbaik.
Tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut
diambil dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya
yang relative besar.
Pertimbangan tersebut
melihat perbandingan antara manfaat yang diperoleh dengan biaya yang dikeluarkan
untuk kegiatan tersebut. Walaupun demikian, banyak perusahaan mempercayai
tes psikologi untuk mendapatkan calon karayawan terbaik. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh tes psikologi.
Ada korelasi yang signifikan antara tes psikologi dengan variabel yang
mepengaruhinya, seperti kinerja karyawan, tingkat kurnover, dan absensi
karyawan.
4. Pemeriksaan referensi
Stelah dilakukan tes
psikologi, langkah selanjutnya dilaksanakan pemeriksaan refernsi atau surat
keterangan. Pemeriksaan referensi dilakukan dengan tujuan memperoleh keterangan
pelamar dimasa lalu. Banyak hal yang dapat diperoleh setelah memeriksa
referensi pelamar, seperti karir, prestasi kerja, latar belakang pendidikan dan
lain-lain. Data mengenai diri pelamar tertuang dalam surat keterangan, baik
rahasia maupun tidak, perlu dijaga oleh perusahaan.
Referensi dapat
diperoleh dari beberapa sumber. salah satu di antaranya adalah berasal dari
pelamar itu sendiri. Para pelamar menyampaikan keterangan tentang dirinya
sendir, baik mengenai identitas, keterampilan, pengalaman dan sebagainya.
Referensi dapat juga diperoleh dari keluarga, dan kerabat dekat pelamar. Tetapi
itu semua mempunyai nilai yang kecil karena tidak ada orang atau keluarga dan
kerabat dekat yang memberikan keterangan yang tidak baik untuk keperluan yang
penting. Kebanyakan perusahaan lebih mempercayai referensi yang disampaikan
oleh perusahaan tempat calon karyawan bekerja sebelumnya. Tetapi ada sebagian
perusahaan lebih mempercayai referensi pribadi, karena lebih mempercayai
karakter atau kepribadian seseorang adalah diri sendiri, keluarga dan kerabat
dekat tidak dipandang dari mana sumber referensi, hal yang paling penting
diperhatikan disini adalah kejujuran dari pember referensi.
5. Wawancara seleksi
Wawancara
merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi
tentang pribadi karyawan dan kemampuan para pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat
mengetahui kondisi fisik dan kemampuan pelamar karena berhadapan secara
langsung dengan pelamar. Jarang terdapat ketidak cocokan informasi yang
disampaikan pelamar pada formulir pelamaran dan resume. Oleh karena itu, pada
langkah ini merupakan suatu kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan
calon karyawan secara langsung. Di sini, pewawancara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang tidak diajukan pada langkah seleksi berikutnya.
Melalui wawancara
seleksi, pewawancara dapat mengetahui keadaan yang sebenarnya tentang sesuaian
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Calon karyawan dengan persyaratan
pekerjaan pewawancara menilai secara subjektif calon karyawan melalui raut
wajah, penampilan dan cara berbicara. Dengan demikian, dengan mudah dapat
mendeteksi kebohongan atas informasi yang disampaikan secara tertulis oleh
calon karyawan. namun pewawancara sering melakukan kesalahan pada proses
wawancara seperti tidak menguasai topic dan yang menguasai pembicaraan pada
calon karyawan. Hal ini berdampak sinifikan terhadap pencarian karyawan
terbaik.
Shlt
Tidak ada komentar:
Posting Komentar